NL
Belliardstraat 99 - B-1040 Brussel - Tel. +32 (0)2
546 90 11 - Fax +32 (0)2 513 48 93 – Internet: http://www.eesc.europa.eu
Europees Economisch en Sociaal Comité
SOC/246
Modernisering van het arbeidsrecht |
Brussel,
30 mei 2007
ADVIES
van het Europees Economisch en Sociaal Comité
over het
"Groenboek
- De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen
van de 21e
eeuw"
COM(2006) 708 final |
_____________
Rapporteur: de heer Retureau
_____________
|
|
| |
|
|
De Commissie heeft op 22 november 2006, overeenkomstig
art. 262 van het EG-Verdrag, besloten om het Europees Economisch en
Sociaal Comité te raadplegen over het
"Groenboek -
De modernisering van het arbeidsrecht met het oog op de uitdagingen
van de 21e eeuw"
COM(2006) 708 final.
De gespecialiseerde afdeling
Werkgelegenheid, sociale zaken, burgerschap, die met de voorbereidende
werkzaamheden was belast, heeft haar advies op 2 mei 2007 goedgekeurd.
Rapporteur was de heer Retureau.
Het Europees Economisch
en Sociaal Comité heeft tijdens zijn op 30 en 31 mei 2007 gehouden
436e zitting (vergadering van 30 mei 2007) het volgende advies uitgebracht,
dat met 140 stemmen vóór en 82 stemmen tegen, bij 4 onthoudingen,
is goedgekeurd.
*
*
*
1. Inleiding
1.1 Met het Groenboek over de modernisering
van het arbeidsrecht wil de Commissie:
- de belangrijkste
uitdagingen in kaart brengen die onbetwistbaar het gevolg zijn van de
kloof tussen de huidige wetgeving en arbeidsovereenkomsten enerzijds
en de feitelijke situatie in de arbeidswereld anderzijds. Daarbij legt
zij het accent vooral op het individuele aspect van het arbeidsrecht
en in mindere mate op het collectieve arbeidsrecht;
- een discussie opstarten
over de vraag hoe het arbeidsrecht, los van contractsvormen, kan bijdragen
tot de bevordering van zowel flexibiliteit als arbeidszekerheid en tot
meer werkgelegenheid;
- een discussie op
gang brengen over de mogelijkheid om door middel van verschillende vormen
van arbeidsrelaties, in combinatie met voor alle werknemers geldende
arbeidsrechten, het creëren van banen te bevorderen en zowel werknemers
als ondernemingen de helpende hand te bieden door de overstap naar een
andere baan te vereenvoudigen, levenslang leren te stimuleren en de
creativiteit van de gehele beroepsbevolking te bevorderen;
- een bijdrage leveren
aan de verbetering van de regelgeving door de modernisering van het
arbeidsrecht te bevorderen, waarbij de daaraan verbonden kosten en baten
in aanmerking worden genomen en vooral ook de problemen waarop het MKB
kan stuiten.
1.2 Daarbij gaat zij in op uiteenlopende onderwerpen als driehoeksverhoudingen,
zelfstandigen die in wezen economisch afhankelijk zijn van één bedrijf,
de herziening van de richtlijn inzake arbeidstijden en de ernstige problematiek
van zwartwerk.
1.3 Wat de mogelijke opties voor de modernisering van het arbeidsrecht
betreft, een terrein waarop de Gemeenschap het optreden van de lidstaten
kan aanvullen, wordt in het Groenboek opgemerkt dat de standaardovereenkomst
(voor voltijdswerk en onbepaalde duur) en de beschermingsmechanismen
waarmee dit contract is omgeven voor een groot aantal werkgevers en
werknemers wel eens ontoereikend zouden kunnen zijn omdat zij snelle
aanpassing van bedrijven en ontwikkelingen op de markt bemoeilijken
en daarom het creëren van nieuwe banen zouden kunnen belemmeren. Dus
moet deze materie worden herzien.
1.4 De Commissie wil met het Groenboek, naast de kwestie van het individuele
arbeidsrecht, de discussie over flexizekerheid aanzwengelen en hoopt
dat die discussie zal bijdragen aan een voor juni 2007 geplande mededeling
over flexizekerheid. Dat document is bedoeld om een reeds in meerdere
lidstaten bestaand concept uit te bouwen dat, naar het schijnt, de externe
en interne flexibiliteit van arbeidskrachten verbindt met zekerheid,
waarvan de reikwijdte en financiering in dit stadium nog niet erg duidelijk
zijn. Tijdens de tweede helft van 2007 zal de discussie dus op een breder
front worden gevoerd en daarbij zal het, zonder zich op het ene of andere
model blind te staren, moeten gaan over flexibiliteitsvormen die reeds
uit de wet of collectieve onderhandelingen zijn voortgevloeid, en over
de financiering van die flexizekerheid.
2. Algemene
opmerkingen
2.1 Het Comité neemt met belangstelling kennis van het Commissie-initiatief
om een denkproces op te starten over de wijze waarop het arbeidsrecht
aan de doelstellingen van de Lissabonstrategie voldoet. In die doelstellingen
wordt, los van sociale cohesie en duurzame ontwikkeling, duurzame groei
met meer en kwalitatief hoogwaardige banen verbonden. Helaas is het
tijdpad voor de raadpleging erg kort en ook is de voorbereiding niet
optimaal.
2.2 In het in november 2003 uitgebrachte "Rapport Kok" (Rapport
van de Task Force Werkgelegenheid) wordt benadrukt dat de flexibiliteit
op de arbeidsmarkt in samenhang met arbeidszekerheid bevorderd dient
te worden door voornamelijk de arbeidsorganisatie te verbeteren en zowel
typische als atypische arbeidsovereenkomsten voor werknemers en werkgevers
aantrekkelijker te maken ten einde een tweedeling op de arbeidsmarkt
te voorkomen. Voorts werd opgemerkt dat het begrip arbeidszekerheid
moet worden gemoderniseerd en uitgebreid, zodat dit niet alleen betrekking
heeft op bescherming van de arbeidsplaats, maar ook op het vermogen
van de arbeidskrachten om werk te houden en zich daarin te ontwikkelen.
Daarbij gaat het erom zoveel mogelijk banen te creëren en de productiviteit
te verhogen door belemmeringen voor het oprichten van nieuwe bedrijven
te reduceren en het anticiperen op en een beter beheer van herstructureringen
te bevorderen.
2.3 Het is nuttig om nog eens de aandacht te vestigen op al deze verschillende
onderdelen van de door de Raad goedgekeurde conclusies van de Task Force,
want daarin wordt een completer beeld gegeven dan in het Groenboek het
geval is van de hervormingen die bedoeld zijn om tegemoet te komen aan
de herziene Lissabonstrategie. In het Groenboek bestaat namelijk slechts
beperkt aandacht voor op het individu gerichte kwesties van het arbeidsrecht.
Het Groenboek gaat maar gedeeltelijk in op de door de Task Force behandelde
elementen en evenmin behandelt het de in de Sociale Agenda genoemde
werkzekerheid.
2.4 Een beperkte benaderingswijze brengt het gevaar met zich mee dat
de Europese burger, die steeds sceptischer tegenover het "sociaal
Europa" komt te staan, nog meer vertrouwen verliest. De Commissie
acht het gepast om over te gaan tot herziening van de flexibiliteit
die wordt geboden in standaardarbeidsovereenkomsten (voor onbepaalde
duur en voltijds werk) op het gebied van opzeggingstermijnen, kosten
en procedures bij individueel of collectief ontslag en de definitie
van "ongerechtvaardigd ontslag". Deze elementen vormen evenwel
van oudsher de hoeksteen van de arbeidszekerheid van de werknemers.
2.5 Het Comité maakt zich zorgen over de impliciete bewering dat het
arbeidsrecht momenteel onverenigbaar is met de herziene strategie van
Lissabon en een obstakel voor de werkgelegenheid vormt. Ook zou dit
recht onvoldoende kunnen garanderen dat bedrijven en werknemers over
voldoende aanpassingsvermogen beschikken.
2.6 De in 2000 ontworpen strategie heeft niet tot verwezenlijking van
alle doelstellingen geleid. Bij de analyse van de oorzaken daarvan moet
echter zorgvuldig te werk worden gegaan en mag niet alles op het bordje
van het arbeidsrecht worden geschoven. De herziene strategie van Lissabon
moet erop gericht zijn om Europa concurrentiekrachtiger te maken, maar
ook in staat te stellen om voor volledige werkgelegenheid te zorgen
in een samenleving die meer is toegesneden op respect voor evenwicht
tussen het beroeps- en het gezinsleven, carrièrekeuzes, aanpassingsvermogen
en bestrijding van sociale uitsluiting. De modernisering van het arbeidsrecht
is slechts één middel om dat doel te bereiken.
2.7 Het Comité wil dus eerst een reeks overwegingen of initiatieven
van de Commissie in perspectief plaatsen, zoals het aan prof. Supiot
gevraagde rapport, dat veel te weinig weerklank heeft gevonden, en ook
bijv. de conclusies van de Raad EPSCO van 30 november en 1 december
2006 over waardig werk voor iedereen. Pas daarna zal het zich uitspreken
over de richtsnoeren voor de modernisering van het arbeidsrecht in Europa.
De Supiot-studie betrof een alomvattend en constructief onderzoek naar
de toekomst van de werkgelegenheid en het arbeidsrecht in een communautair,
intercultureel en interdisciplinair kader, maar het Groenboek lijkt
er onvoldoende door geïnspireerd te zijn.
2.8 Verder kan men zich afvragen welke conclusies men op basis van overheidsstatistieken
kan trekken ten aanzien van het voldoen van de beschermende functie
van het arbeidsrecht en met de doelstelling "more and better jobs"
voor ogen.
2.9 In het eindverslag van de studie wordt een serie onderwerpen aangesneden
in het kader waarvan pertinente vragen met betrekking tot de arbeidsverhouding
worden gebundeld. Het gaat daarbij om globalisering van de mededinging
en van economische activiteiten, de gevolgen van houding en gewoonten
op het gebied van consumptie, liberalisering van markten, technologische
veranderingen, het feit dat de arbeidskrachten zelf veranderen (ze zijn
beter opgeleid en gekwalificeerd, zelfstandiger en mobieler en individualistischer)
en om nieuwe praktijken in het bedrijfsleven met betrekking tot personeelsbeheer,
loon en vereisten betreffende veelzijdigheid of flexibele arbeidstijden.
In de studie wordt aandacht besteed aan flexizekerheid en het belangrijke
onderwerp overgang naar ander werk, en daarbij wordt het einde van het
model "lineaire loopbaan" aangekondigd.
2.10 Het sociaal recht is op sociaal-economisch vlak aan veel specifieke
democratische eisen tegemoetgekomen. De studie belicht de volgende vier
punten daarvan, die in de op het Groenboek gebaseerde discussie hun
actualiteit behouden:
· gelijkheid, tussen man en vrouw, en meer
in het algemeen het non-discriminatiebeginsel, blijft actueel want op
basis daarvan kunnen oplossingen voor problemen in verband met onzekerheid
en tweedeling op de arbeidsmarkt beter worden ingeschat;
· vrijheid, waardoor de werknemer tegen
afhankelijkheid wordt beschermd, blijft een oplossing voor kwesties
in verband met verhulde arbeidsrelaties, schijnzelfstandigen en zwartwerk;
· individuele zekerheid blijft een antwoord
op de toenemende maatschappelijke onzekerheid in de brede zin des woords
die werknemers of ontvangers van sociale uitkeringen ervaren;
· collectieve rechten, die concreet gestalte
krijgen via participatie van de werknemers aan de invulling van het
begrip "arbeid", de doelen ervan en economische ontwikkeling.
2.11 De Commissie zou zich bij de discussie over de modernisering van
het arbeidsrecht en beschermingsmechanismen die doorgaans nauw verband
houden met de arbeidsovereenkomst (onder meer gezondheid, veiligheid,
arbeidsongevallen, indeling van arbeidstijden, betaalde vakantie, enz.)
moeten laten leiden door genoemde eisen.
2.12 Zij belicht in het Groenboek de in de meeste landen bestaande kloof
tussen enerzijds de bestaande wetgeving en contractuele regelingen en
anderzijds de realiteit van de arbeidswereld, die sinds het eind van
de jaren 80 en het begin van de jaren 90 in een relatief kort tijdsbestek
veranderd is. Nergens wordt echter blijk gegeven van de beschermende
en emanciperende rol van het arbeidsrecht in de brede zin des woords,
d.w.z. inclusief de resultaten van collectieve onderhandelingen, met
al zijn nationale culturele, sociale, economische en juridische specificiteiten.
2.13 Niet alleen het arbeidsrecht, maar ook de sociale dialoog zorgt voor
respect voor een zeker evenwicht tussen partijen.
2.14 Verder kan het Comité zich niet vinden in standpunten als zou beschermend
arbeidsrecht een belemmering vormen voor groei en werkgelegenheid. Die
zijn het gevolg van een beperkte redenering waarin het arbeidsrecht
wordt teruggebracht tot een eenvoudig instrument van arbeidsmarktbeleid
of een economische variabele.
2.15 Aangezien werknemers altijd in een afhankelijke positie ten opzichte
van werkgevers verkeren, moet de fundamenteel beschermende en emanciperende
rol van het arbeidsrecht juist opnieuw worden bevestigd. Ook moet dit
recht beter worden toegepast om uit de uitdagingen van globalisering
en vergrijzing voortvloeiende druk op de werknemers te vermijden. Hier
is wel degelijk een rol voor de EU weggelegd.
2.16 In 2000 heeft de Commissie een initiatief opgestart dat had moeten
uitmonden in discussies over de behoefte om de essentiële onderdelen
van het wettelijke systeem en cao's te evalueren, ten einde te verzekeren
dat deze overeen kwamen met een moderne organisatie maar ook met een verbetering van de arbeidsverhoudingen.
2.17 Dit verbeteringsinitiatief is niet doorgezet, terwijl het toch voor
de hand ligt dat zulks wel had moeten gebeuren om de ambities met betrekking
tot modernisering en verbetering van de arbeidsvoorwaarden concreet
gestalte te geven. Jaren later heeft de huidige Commissie dit onderwerp
weer opgepakt maar vanuit een ander gezichtspunt.
2.18 Het Comité moet dan ook op een aantal belangrijke lacunes wijzen
die de in het Groenboek vervatte redenering en perspectieven verzwakken.
Het vestigt met name de aandacht op de volgende punten, die onvoldoende
zijn belicht:
- het streven naar
forse economische groei strijdt niet met de sociale dimensie in het
integratieproces en de uitbouw daarvan;
- het arbeidsrecht
betreft niet alleen de individuele arbeidsovereenkomst maar ook het
collectieve arbeidsrecht;
- het concept van waardig
werk, dat deel uitmaakt van de verplichtingen tot samenwerking tussen
de EU en de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), en de positieve
inspanningen waarvan de lidstaten en kandidaat-lidstaten van de Unie
in juni 2006 blijk gaven bij de goedkeuring van IAO-Aanbeveling 198
inzake de arbeidsverhoudingen, waarin goede definities en operationele
principes worden gehanteerd voor het wegnemen van onzekerheden over
het bestaan van een arbeidsverhouding om op die manier te zorgen voor
eerlijke concurrentie en efficiënte bescherming van de werknemers in
de arbeidsverhouding. Dit alles mag geen dode letter blijven;
- de sociale partners
hebben zowel op nationaal als op Europees niveau middels akkoorden en
collectieve overeenkomsten reeds bijgedragen tot het veiligstellen van
nieuwe (zelfs atypische) contractsvormen en daarmee blijk gegeven van
hun vermogen om de arbeidsverhoudingen aan de nieuwe werkelijkheid aan
te passen en toe te werken naar versoepelingen die met passende garanties
zijn omgeven;
- de sociale dialoog
als instrument van coregulering, dat juist daarom moet worden bevorderd
en efficiënter dient te worden gemaakt om de arbeidsovereenkomst flexibeler
te maken;
- zekerheid in de arbeidsverhouding
is een voorwaarde voor productiviteitsstijging, want onzekerheid schept
geen nieuwe banen. Mobiliteit en flexibiliteit kunnen leiden tot meer
productiviteit en zekerheid, maar veranderingen mogen niet een groter
aantal arme werknemers tot gevolg hebben;
- oplossingen worden
niet gevonden door verdeeldheid onder de werknemers te zaaien en hen
verantwoordelijk te maken voor het oplossen van het werkloosheidsprobleem
en het dichten van de kloof tussen opleiding en de vraag naar vaardigheden;
- het nieuwe type flexibel
standaardcontract strekt ertoe om tegemoet te komen aan het beweerde
conflict tussen "insiders" en "outsiders", maar
mag de last om keuzes te maken om de tweedeling op de arbeidsmarkt te
beëindigen niet op de schouders van de werknemers leggen. Mocht dit
contract er komen, dan zal het niet bijdragen tot eliminatie van de
werkelijke obstakels voor werkgelegenheidscreatie.
2.19 Het Comité is van mening dat de tijd gekomen is om over te gaan
tot een complete en serieuze analyse, die hoofdzakelijk gebaseerd is
op:
- een inventarisatie
van de rechtsstelsels van de lidstaten met betrekking tot beschermingsmechanismen,
de doelstellingen en efficiëntie ervan, toegang tot instanties en procedures
voor gerechtelijke en buitengerechtelijke confli ctbeslechtingen;
- de bijdrage van de
sociale dialoog tot de modernisering en verbetering van het arbeidsrecht,
waardig werk en de bestrijding van zwartwerk, het functioneren van de
arbeidsmarkt en de organisatie van de arbeid, op de juiste niveaus,
binnen de bedrijven (naargelang het geval Europees, nationaal, regionaal,
binnen bedrijven en groepen of grensoverschrijdend);
- besef van het belang
van openbare diensten en de actieve rol die efficiënte en kwalitatief
hoogwaardige openbare diensten spelen ten behoeve van groei en werkgelegenheid;
- oog voor corporate governance, participatie van de werknemers en mechanismen
voor controle en waarschuwing voor de representatieve werknemersorganisaties
(met name binnen ondernemingsraden) in verband met aanpassingen en herstructureringen;
- erkenning van de
positie van echte zelfstandigen, die een cruciale rol vervullen ten
behoeve van de bevordering van de ondernemersgeest en oprichting van
mkb's, en invoering van adequate bescherming voor schijnzelfstandigen,
waarbij rekening wordt gehouden met de speciale situatie van bepaalde
zelfstandigen (bijv. degenen die rechtstreeks producten verkopen);
- het "promoten"
van IAO-Aanbeveling 198 inzake arbeidsverhoudingen (2006);
- de impact van zwartwerk
en de bestrijding ervan middels betere coördinatie tussen de bevoegde
instanties in Europa: een Europol voor sociale kwesties?
- de gevolgen van migratiestromen,
die beter moeten worden gecoördineerd;
- "win-win"-oplossingen,
d.w.z. een juist gebruik van flexibiliteit met het oog op de behoeften
van de ondernemingen en de behoeften en eisen van de werknemers, die
daardoor meer zeggenschap over de indeling van hun leven krijgen;
- het denkproces en
initiatieven op het gebied van onderwijs en basis- en permanente opleiding
voor werknemers die actief zijn, door herstructureringen worden bedreigd
of die nadat zij om persoonlijke redenen hun loopbaan hebben onderbroken
weer tot de arbeidsmarkt willen toetreden. Verder moeten loopbanen met
meer zekerheid worden omgeven in plaats van te vertrouwen op bepaalde
voorstellen voor een hypothetisch "eenheidscontract".
2.20 De agenda van het Duitse voorzitterschap, de tijdens de informele
ontmoeting van de ministers van Werkgelegenheid en Sociale Zaken (januari
2007) geventileerde nieuwe kijk op de "kwaliteit" van de arbeid
en de recente brief van 9 ministers van Werkgelegenheid betreffende
een nieuw elan voor een sociaal Europa, en met name de in de bijlage
daarbij geschetste wegen voor beleid ten behoeve van werkgelegenheid
en flexizekerheid, hebben perspectieven geopend voor de door het Comité
gewenste diepgaande analyse en voor de heropleving van de sociale component
van het Europese integratieproces.
3. Bijzondere
opmerkingen: antwoorden en commentaar op de door de Commissie gestelde
vragen
3.1 Wat zijn
volgens u de prioriteiten voor een agenda voor een zinvolle hervorming
van het arbeidsrecht?
3.1.1 Het arbeidsrecht heeft zijn beschermingsfunctie ten behoeve van werknemers
en werkgevers niet verloren. Het verschaft de werknemers een billijke
basis voor het sluiten van een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst die
wordt gekenmerkt door evenwicht tussen rechten en plichten in het licht
van de leidinggevende bevoegdheden van hun werkgever. Verder verschaft
het de werkgevers uitermate belangrijke rechtszekerheid in die zin dat
de verschillende standaardovereenkomsten duidelijk zijn geformuleerd
en de belangrijkste clausules van geval tot geval, eenzijdige opzegging
inbegrepen, zijn vastgesteld of ingebed. Bovendien biedt het arbeidsrecht
op bijv. het gebied van civielrechtelijke aansprakelijkheid werknemers
en werkgevers garanties en rechtszekerheid met betrekking tot schadevergoeding
en erkenning van eventuele arbeidsongeschiktheid van de werknemer en
beperking van de aansprakelijkheid van de werkgever indien veiligheidsnormen
zijn nageleefd. Voorts dragen collectieve onderhandelingen en adviesorganen
bij aan goede arbeidsrelaties en, indien noodzakelijk, aan het zoeken
tot de juiste oplossing voor geschillen.
3.1.2 Wat de gewenste prioritaire wijzigingen betreft, verdient het aanbeveling
dat de nieuwe flexibele contractsvormen, met respect voor de in de respectieve
lidstaten bestaande wetten en praktijken, ook in het arbeidsrecht geregeld
worden, zodat dit recht ook hier zorgt voor bescherming en evenwichtige
arbeidsverhoudingen, alsook voor rechtszekerheid voor partijen in geval
van gemotiveerd ontslag, arbeidsongevallen of beroepsziekten. Voorts
zou modern arbeidsrecht rechten voor de werknemers moeten bevatten die
zij gedurende hun gehele loopbaan kunnen genieten. Daarbij gaat het
om mogelijkheden tot afwisseling van permanente scholing, om verschillende
contractsvormen waarmee op een gegeven moment tegemoet kan worden gekomen
aan individuele behoeften in verband met aanpassing van werk en privé-leven,
bevordering of omscholing, enz., en die de werkgevers op de lange termijn
het voordeel bieden van werk dat wordt afgeleverd door tevreden werknemers.
3.1.3 Hervormingen van de arbeidswetgeving dienen maatregelen mogelijk
te maken die ten goede komen aan degenen die buiten de arbeidsmarkt
staan. Zonder onzekere banen te creëren, moeten de hervormingen deze
mensen daarom helpen om de arbeidsmarkt op te gaan. Zo zouden zij toegang
moeten krijgen tot levenslang-leren-projecten en in aanmerking moeten
komen voor sociaal-economische initiatieven voor arbeidsintegratie.
3.1.4 Verder moeten, ook op het gebied van civiel- of strafrechtelijke
aansprakelijkheid, de rechten en plichten van alle partijen bij driehoeksverhoudingen
beter worden aangegeven. Ook dienen de juiste beschermingsmechanismen
te worden gevonden voor arbeidskrachten die economisch afhankelijk zijn
van één hoofdafnemer en aan wie zij dus de facto ondergeschikt zijn.
Hierbij moet met name worden gedacht aan arbeidsongevallen, beroepsziekten
en sociale bescherming. Bij alle veranderingen die in de betreffende
bepalingen worden doorgevoerd, dient echter grote omzichtigheid te worden
betracht en moet rekening worden gehouden met de specifieke situatie
van de verschillende groepen zelfstandigen die in genoemde afhankelijkheidssituatie
verkeren (bijv. zij die rechtstreeks goederen verkopen). Men dient te
voorkomen dat deze personen beroofd worden van hun bron van inkomsten
en van de mogelijkheid om door te gaan met de activiteiten die aan hun
eigen verwachtingen beantwoorden.
3.1.5 Bovendien moet zwartwerk worden bestreden en dienen arbeidsverhoudingen
binnen het wettelijk kader te worden geformaliseerd. Het opvoeren van
arbeidsinspecties is niet alleen hier wenselijk maar ook meer in het
algemeen om ervoor te zorgen dat wettelijke of contractuele bepalingen
worden nageleefd.
3.1.6 De in juni 2006 door de IAO goedgekeurde aanbeveling 198 betreffende
de arbeidsverhouding vormt een belangrijke inspiratiebron voor de lidstaten
met het oog op de aanpassing van het arbeidsrecht aan de technologische,
economische en maatschappelijke ontwikkelingen waardoor productie, diensten
en de mondiale handel sinds meer dan 20 jaar ingrijpend worden gewijzigd.
3.2 Kan
een aanpassing van het arbeidsrecht en de collectieve arbeidsovereenkomsten
bijdragen tot meer flexibiliteit en arbeidszekerheid en tot een geringere
arbeidsmarktsegmentering? Zo ja, hoe?
3.2.1 De praktijk leert dat zonder adequate regelgeving marktsegmentatie
en onzekerheid toenemen. Dit geldt bijv. voor lagere inkomens bij de
meest voorkomende contracten (deeltijdarbeid) waardoor niet op bevredigende
wijze tegemoet kan worden gekomen aan basisbehoeften en ook de sociale
bescherming te wensen overlaat (toegangsdrempels tot werkloosheidsuitkeringen,
aanvullende pensioenen of permanente opleiding). Verder dient oog te
bestaan voor het deel van de dag dat door het werk in beslag wordt genomen
want in geval van versnippering van deeltijd- of voltijdarbeid over
de gehele dag bestaat de mogelijkheid dat de werknemers in de praktijk
de niet gewerkte uren niet voor privé-doeleinden kunnen aanwenden.
3.2.2 Voorts blijkt dat de meest voorkomende flexibele contracten (voor
bepaalde duur en deeltijds) dikwijls aan personen worden aangeboden
die liever voltijds zouden willen werken. Ook al kunnen voor jonge mensen
dit soort contracten een goede opstap zijn voor hun verdere loopbaan
en ook een kans om gezin of studie en werk te combineren, toch
is dit niet altijd een vrije keus. Oudere arbeidskrachten vinden vaak
moeilijk een baan, zelfs niet voor bepaalde duur. De marktfragmentatie
is niet aan de werknemers te wijten, maar vloeit voort uit de keuze
van de werkgevers. Zij beslissen uiteindelijk over het soort contract
dat zij aanbieden. Het arbeidsrecht dient gericht te zijn op voorkoming
van discriminatie van jongeren, vrouwen en ouderen op het gebied van
toegang tot de arbeidsmarkt en lonen.
3.2.3 Het arbeidsrecht moet grondig worden hervormd, overeenkomstig het
op de eerste vraag gegeven antwoord en in de eerste plaats, afhankelijk
van het land in kwestie, via de sociale dialoog of de dialoog tussen
twee of drie partijen die op het juiste niveau moet worden gevoerd;
zulks om ervoor te zorgen dat flexibiliteit een werkelijke keuze vormt,
niet discriminerend is, dat er meer zekerheid komt en de arbeidskrachten
in staat zijn om hun leven autonoom te organiseren (men denke aan jongeren
met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde duur die gedwongen zijn om bij
hun ouders te wonen omdat een eigen woonruimte te duur is, of eenoudergezinnen
waarin de ouder geen andere mogelijkheid heeft dan op basis van een
deeltijdcontract te werken en vaak in armoede vervalt).
3.3 Hebben
de bestaande regelingen, hetzij in de vorm van wetten of van collectieve
arbeidsovereenkomsten, een remmend of een stimulerend effect op bedrijven
en werknemers die de kansen tot verhoging van de productiviteit willen
benutten en zich aan de invoering van nieuwe technologieën en met de
internationale concurrentie verband houdende veranderingen willen aanpassen?
Hoe kunnen de regelingen die relevant zijn voor het MKB verbeterd worden,
zonder dat er afbreuk aan de doelstellingen ervan wordt gedaan?
3.3.1 Het Comité kan niet voor 27 lidstaten antwoorden. Wel maakt het
enkele bijzondere opmerkingen. Het hoofd bieden aan concurrentie betekent
meestal innoveren of op kwaliteit spelen.
3.3.2 In werkelijkheid wordt de productiviteit bepaald door de vaardigheden
van de arbeidskrachten en dus door hun opleiding en ervaring, alsook
door het gebruik van nieuwe technologie. Dit hangt weer af van investeringen
in onderwijs, opleiding, onderzoek en ontwikkeling door zowel de publieke
als de particuliere sector (met name de laatste sector schiet in dit
verband in Europa tekort).
3.3.3 De wettelijke of contractuele regelingen (zoals het actiekader van
de sociale partners betreffende opleiding) dienen dus gericht te zijn
op het voortzetten van onderwijs en opleiding, en op aanpassing aan
nieuwe technologieën in het kader van de arbeidsrelatie of de loopbaan.
Ook dienen de desbetreffende inspanningen rechtvaardig over de verschillende
categorieën werknemers te worden verdeeld. Wil een bedrijf werknemers
opleiden en hen behouden, dan kost dat inspanningen die met de overheid
en andere betrokken instanties worden gedeeld, maar dat levert een bedrijf
wel een concurrentievoordeel op en de werknemer wordt inzetbaarder.
Via wetgeving kan worden gezorgd voor vergemakkelijking van het bijbrengen
van vaardigheden en kwalificaties door meer ruimte te maken voor financiering
en opleidingsstructuren, waarbij de rechten en prikkels in verband met
opleiding (opleidingsverlof, uren sparen) voor de gehele loopbaan (middels
contracten en bij opeenvolgende werkgevers) nauwkeurig worden aangegeven
overeenkomstig de geldende of in te voeren praktijken en collectieve
onderhandelingen.
3.3.4 Verder kan worden gedacht aan stimulering van gezamenlijke inspanning
op het gebied van kwalificaties en opleiding via wetgeving en lokale
financiering ten behoeve van bijv. het MKB. Op die manier kunnen de
kosten binnen een bepaald gebied worden gespreid. Het is voor
micro-ondernemingen en zelfstandigen namelijk onmogelijk om, buiten
de ervaring die op de werkplek wordt opgedaan, opleidingen voor bepaalde
duur te organiseren en te financieren.
3.3.5 Ook het arbeidsrecht in brede zin kan slechts tot op zekere hoogte
inspelen op onontbeerlijke behoeften (permanente vorming, participatie
van de werknemers) in verband met de beheersing van nieuwe technologieën
en de aanpassing aan industriële en maatschappelijke veranderingen.
Hoger onderwijs, onderzoek, risicokapitaal, "business angels"
en innovatiepools hebben ook een rol te spelen in het kader van een
competitief en gecoördineerd regionaal, nationaal en Europees industriebeleid.
3.4 Hoe
kan de aanstelling van personeel met vaste en tijdelijke arbeidsovereenkomsten
in wettelijk opzicht of in het kader van een collectieve arbeidsovereenkomst
worden vereenvoudigd, zodat deze contracten meer flexibiliteit bieden,
maar tegelijkertijd ook een adequate arbeidszekerheid en sociale bescherming
voor allen gegarandeerd wordt?
3.4.1 Een dergelijke aanpak kan moeilijk genade vinden als flexibiliteit
meer aanstellingsvormen met minder zekerheid inhoudt. Flexizekerheid
wordt omschreven als de mogelijkheid om verschillende vormen van arbeidsmarktflexibiliteit
en zekerheid te combineren om op evenwichtige wijze het aanpassingsvermogen
van werknemers en bedrijven te vergroten en hen tegelijkertijd te beschermen
tegen risico's. Flexizekerheid is dus meer dan een evenwicht tussen
externe flexibiliteit en socialezekerheidsstelsels. Hoe flexibeler een
contract is, hoe onzekerder de arbeidsplaats en daarom moet er dus meer
bescherming komen (sociale bescherming of bescherming van de loopbaan
of het beroepsleven gedurende de gehele actieve periode).
3.4.2 De vraag impliceert dat flexibiliteit
arbeidsplaatsen creëert, maar dat wordt op geen enkele wijze aangetoond
of bewezen. Zekerheid hangt veel meer af van het sociaal recht, dat
in het Groenboek niet wordt behandeld.
3.5 Zou
het nuttig zijn om een combinatie van flexibelere wetgeving inzake werkgelegenheidsbescherming
en goed georganiseerde steun voor werklozen te overwegen, zowel in de
vorm van een inkomensvergoeding (d.w.z. passief arbeidsmarktbeleid)
als van actief arbeidsmarktbeleid?
3.5.1 Goed georganiseerde bijstand voor werklozen dient in ieder geval,
en los van het niveau van "bescherming" van de arbeidsplaats,
te worden begeleid door serieuze opleidings- of omscholingsfaciliteiten.
Voorts houdt dit op maat gesneden steun in aan bedrijven die bereid
zijn om mensen in dienst te nemen die zich in de marge van de arbeidsmarkt
bevinden (bijv. langdurige werklozen). Een "actief arbeidsmarktbeleid"
betekent niet dat "iedere aangeboden baan, zelfs indien minder
gekwalificeerd en slechter betaald, moet worden geaccepteerd op straffe
van verlies van iedere vorm van uitkering".
3.5.2 Van oudsher variëren de sociale situatie, de plaats van collectieve
onderhandelingen en oplossingen van land tot land. Daarom speelt subsidiariteit
een belangrijke rol op het gebied van het arbeidsrecht, incl. de tenuitvoerlegging
van Europese richtlijnen, waarbij het er niet toe doet of deze voortvloeien
uit een Europese kaderovereenkomst of een EG-initiatief. Het staat vast
dat ook het Europese bestuursniveau zijn verantwoordelijkheden moet
nemen, onderhandeling moet stimuleren, op het gebied van zijn bevoegdheden
met concrete voorstellen moet komen en "beter wetgeven" niet
met "deregulering" mag verwarren.
3.6 Welke
rol kunnen wetten en/of door de sociale partners overeengekomen collectieve
overeenkomsten spelen bij de bevordering van de toegang tot scholing
en de overgang naar andere contractvormen met het oog op opwaartse mobiliteit
gedurende het volledige werkzame leven?
3.6.1 Solide en duurzame ondersteuning van permanente scholing en overgang
naar ander werk zijn essentieel. Het gewicht van een regel of cao varieert
afhankelijk van de in de lidstaten bestaande "modellen", wetgevings-
en maatschappelijke voorwaarden en de kracht van representatieve organisaties.
Ook lopen tradities en praktijken uiteen afhankelijk van de sociale
historie en de middelen om op de zeer lange termijn te zorgen voor naleving
van door de sociale partners bereikte compromissen. Dat zou betekenen
dat loonarbeid echt een beschermde status krijgt.
3.6.2 Het in te voeren systeem ligt tegelijkertijd in de lijn van
de arbeidsovereenkomst, en dient concreet gestalte te krijgen middels
instellingen die zorgen voor ondersteuning bij overgang, financiële
hulp (waarover onderhandeld dient te worden), en invoering van publieke
(of door mutualiteiten verzorgde) opleidingsfaciliteiten dan wel leercontracten
waarbij de binnen een bedrijf opgedane ervaringen d.m.v. een certificaat
worden erkend.
3.6.3 Op die manier kan het arbeidsrecht efficiënt tot verwezenlijking
van de doelstellingen van Lissabon bijdragen. Dat geldt zowel voor de
kennismaatschappij als voor meer zekerheid ten behoeve van het zelf
invullen van het leven met alle toekomstambities van dien. Voorts komt
dat de productiviteit en de kwaliteit van de arbeid direct ten goede.
3.7 Moeten de
in de lidstaten geldende juridische definities van arbeid in loondienst
en zelfstandige arbeid nader worden verduidelijkt om een bonafide overgang
van arbeid in loondienst naar zelfstandige arbeid en vice versa te vereenvoudigen?
3.7.1 Op basis van voldoende diepgaande vergelijkende studies zou daarover
kunnen worden nagedacht. De zaak lijkt evenwel nogal theoretisch omdat
er geen aandacht wordt besteed aan harmonisatie van het arbeidsrecht
of sociale bescherming. De nationale definities en de desbetreffende
jurisprudentie gelden, en dat moet zo blijven met het oog op een duidelijk
onderscheid tussen arbeidsrecht enerzijds en civiel- en handelsrecht
anderzijds.
3.8 Is
er een minimum aan basisrechten tot regeling van de arbeidsvoorwaarden
van alle werknemers noodzakelijk, ongeacht de vorm van hun arbeidscontract?
Hoe zou volgens u het effect van dergelijke minimumvoorschriften zijn
op het scheppen van werkgelegenheid en op de bescherming van de werknemers?
3.8.1 Alles hangt af van wat men onder een "minimum aan basisrechten
tot regeling van de arbeidsvoorwaarden" verstaat. Kwesties als
arbeidsduur, wijziging van de arbeidstijden of loon worden geregeld
via de arbeidsovereenkomst of algemene wettelijke bepalingen.
3.8.2 Participatierechten, fundamentele vrijheden, het gelijkheids-
en non-discriminatiebeginsel, risicobescherming (ongevallen, ziekte,
werkloosheid, enz.) worden in de hoedanigheid van grondrechten per definitie
niet middels een arbeidsovereenkomst geregeld. Uitdrukkingen als een
minimum aan basisrechten of flexibiliteit zijn hier dan ook niet op
hun plaats.
3.9 Moeten
volgens u de verantwoordelijkheden van de diverse partijen in het kader
van meervoudige arbeidsrelaties zodanig worden verduidelijkt dat bepaald
wordt wie verantwoordelijk is voor de naleving van de arbeidsrechten?
Zou subsidiaire aansprakelijkheid een doeltreffend en haalbaar middel
zijn om de verantwoordelijkheid in het geval van onderaannemers vast
te leggen? Zo niet, ziet u dan andere mogelijkheden om een adequate
bescherming van werknemers in “driehoeksverhoudingen” te garanderen?
3.9.1 Het arbeidsrecht stoelt op de sociale component van de openbare
orde, die voor alle partijen bindend is. Opdrachtgevers (hoofdaannemers)
moeten over bepaalde controle- of toezichtbevoegdheden beschikken t.a.v.
hun onderaannemers en dienen een aantal beginselen (bijv. naleving van
sociale en technische regels) in contracten op te nemen. Doen zij dat
niet, dan lopen zij het risico, zich ongewild medeschuldig te maken
aan inbreuk op het arbeidsrecht of andere nationale normen die voor
de arbeidsplaats gelden.
3.9.2 Het lijkt het beste om de werknemersrechten te beschermen via
hoofdelijke aansprakelijkheid van de hoofdaannemer, die zich vervolgens
op zijn onderaannemers kan verhalen. Werknemers kunnen bij de behartiging
van hun rechten namelijk op grote moeilijkheden stuiten wanneer zij
geconfronteerd worden met een in een ander (derde!) land gevestigde
onderaannemer, terwijl zij toch op een werkterrein van de hoofdaannemer
werken, die daar ook de directie voert. Wat arbeidsvoorwaarden en loonbetaling
betreft, dient hoofdelijkheid, ongeacht de status van de opdrachtgever
(privaat-, publiekrechtelijk of gemengd orgaan), regel te zijn.
3.9.3 Werknemers die in het buitenland werken moeten beter worden
beschermd. Onderaannemers uit een ander land moeten bijdragen aan de
fondsen of instellingen die ertoe dienen om in geval van tekortschieten
van de werkgever, aan de vorderingen van de werknemers te voldoen. Ook
moet in de lidstaten wettelijk worden geregeld dat de opdrachtgever
voor repatriëring zorgt wanneer onderaannemers in gebreke blijven.
3.9.4 Aan driehoeks- of zelfs verbonden arbeidsrelaties kleeft vooral
het risico, voor zowel werknemers als werkgevers, dat een van de schakels
in de ketting het laat afweten en dat verantwoordelijkheden nauwelijks
nog in kaart te brengen zijn. Respect voor rechten en betaling van verschuldigd
loon en sociale bijdragen kunnen in geval van onderaannemers uit een
ander land uitsluitend worden gegarandeerd door wettelijk geschraagde
hoofdelijke aansprakelijkheid tussen opdrachtgever en al zijn onderaannemers.
Voorts dienen de nationale garantiestelsels, die op basis van de richtlijn
inzake de bescherming van de vorderingen van werknemers in geval van
in gebreke blijven van de werkgever worden ingevoerd, afdoende te zijn
en zelfs te worden uitgebreid tot in derde landen gevestigde bedrijven
als de garantieregelingen aldaar ontoereikend zijn of niet bestaan.
Zo niet, dan zou er wel eens weinig over kunnen blijven van die hoofdelijke
aansprakelijkheid van de opdrachtgever. Daarnaast zou er in de wetgeving
van de lidstaten een mechanisme moeten worden ingebouwd waarmee een
deel van de betalingen van de opdrachtgever aan zijn buitenlandse onderaannemers
kan worden aangewend om te voldoen aan de financiële verplichtingen
die die onderaannemers nog jegens hun werknemers hebben.
3.10 Moet
de arbeidsstatus van uitzendkrachten worden verduidelijkt?
3.10.1 Het ontbreken van EG-regels opent mogelijkheden voor misbruik,
zoals het omzeilen van de regelingen voor tijdelijke detachering. Er
zijn intensieve inspanningen nodig om te komen tot een consensus binnen
de Raad met het oog op de regeling van de werkzaamheden van uitzendbureaus
op Europees niveau.
3.11 Hoe
zouden de minimumeisen ten aanzien van de organisatie van de arbeidstijden
zodanig veranderd kunnen worden dat voor zowel werkgever als werknemer
meer flexibiliteit ontstaat, terwijl tegelijkertijd een hoge mate van
bescherming van de gezondheid en veiligheid van de werknemers gewaarborgd
wordt? Welke aspecten van de organisatie van de arbeidstijd dient de
Gemeenschap met voorrang te behandelen?
3.11.1 De huidige, uit 1993 stammende, richtlijn biedt, onder voorbehoud
van invoeging van de rechtspraak van het HvJ, bescherming die zonodig
in de lidstaten en vooral middels collectieve onderhandelingen op verschillende
niveaus kan worden bijgesteld en aangevuld.
3.11.2 De vraag impliceert dat er een direct verband bestaat tussen
het aantal uren dat er per dag gewerkt wordt en risico's betreffende
ongevallen of ziektes. Dat is inderdaad het geval, en middels verkorting
van de reële arbeidstijd zou op langere termijn de gezondheidstoestand
van de werknemers kunnen verbeteren (voornamelijk omdat ze minder stress
hebben en minder te lijden hebben onder aanhoudende vermoeidheid) en
zouden er tegelijkertijd nieuwe banen kunnen worden gecreëerd.
3.12 Hoe
kunnen de arbeidsrechten van in een transnationale context werkzame
arbeidskrachten, met name van de grensarbeiders, in de gehele Gemeenschap
worden gegarandeerd? Bestaat er volgens u behoefte aan meer uniforme
definities van het begrip “werknemer” in de EU-richtlijnen om te
waarborgen dat deze werknemers hun arbeidsrechten kunnen uitoefenen,
ongeacht de lidstaat waar zij werken? Of bent u van mening dat de lidstaten
hun bevoegdheid op dit gebied moeten behouden?
3.12.1 Zie het antwoord op vraag 1 en IAO-aanbeveling 198. Gegeven
de bestaande verschillen is het beter dat de lidstaten bevoegd blijven
voor de definities. Het gaat namelijk niet alleen om arbeidsovereenkomsten
maar ook om de toepassing van het sociaal recht (men denke aan definities
van uitkeringsgerechtigde, voorwaarden voor recht op een uitkering).
3.12.2 De EG-richtlijnen schijnen geen werkelijke problemen op te leveren
omdat de doelgroep daarin steeds in het licht van de wetgeving wordt
gedefinieerd. Waarschijnlijk moet er eerst een diepgaande studie worden
verricht alvorens een eventueel noodzakelijke wijziging door te voeren.
3.13 Vindt
u een intensievere bestuurlijke samenwerking tussen de bevoegde autoriteiten
nodig om het communautaire arbeidsrecht effectiever te kunnen handhaven?
Is er bij deze samenwerking een rol voor de sociale partners weggelegd?
3.13.1 Tegen de achtergrond van de sociale dialoog en de strekking
van het Verdrag en het Handvest zijn de sociale partners onmisbaar bij
het onderzoek naar de tenuitvoerlegging en handhaving van het communautaire
arbeidsrecht.
3.14 Zijn
er naar uw mening op EU-niveau verdere initiatieven noodzakelijk om
de maatregelen van de lidstaten ter bestrijding van zwartwerk te ondersteunen?
3.14.1 De rol van Eurostat moet worden vergroot om de zich in de lidstaten
voordoende verschijnselen goed te kunnen begrijpen. Het schijnt dat
de omvang van informeel en zwartwerk bij de bepaling van het nationale
BBP wordt onderschat. Uit bepaalde studies zou blijken dat de oorzaken
vooral uit de specifieke nationale situatie voortvloeien en in dat geval
is het vooral zaak om de lidstaten tot het nemen van maatregelen aan
te moedigen en hen daarbij te ondersteunen.
3.14.2 Ter zake van weinig bekende verschijnselen
moet echter het verband tussen dergelijke arbeidsvormen en namaak worden
opgehelderd, alsook de rol van criminele circuits ten aanzien van zwartwerk
en het verband met clandestiene immigratie. Als deze vormen bovendien
afbreuk doen aan de interne markt of de mededinging, dan zou dat een
aanleiding kunnen zijn voor actieve gerechtelijke samenwerking binnen
de Unie en een rolverzwaring voor de EU.
3.14.3 De sociale partners komt een centrale
rol toe bij het bestrijden van zwartwerk en het terugdringen van de
informele economie. De sociale partners in de lidstaten zouden m.b.v.
maatregelen op EU-niveau moeten worden aangemoedigd op nationale en
sectorale grondslag projecten op te starten, zowel in onderlinge samenwerking
als samen met de autoriteiten, om deze problemen op te lossen. De sociale
partners zouden op EU-niveau gezamenlijk de goede praktijken in de lidstaten
kunnen analyseren en verspreiden.
3.14.4 Bestrijding van zwartwerk vraagt erom
dat er door de nationale autoriteiten op doeltreffende wijze grensoverschrijdend
wordt samengewerkt, toezicht wordt uitgeoefend en informatie wordt uitgewisseld
over de sancties die volgen als zwartwerk wordt aangeboden en verricht.
Brussel, 30 mei 2007
De voorzitter
van het
Europees Economisch en
Sociaal Comité
D. DIMITRIADIS |
De secretaris-generaal
van het
Europees Economisch en Sociaal Comité
P. VENTURINI |
*
*
*
NB:
de bijlage is op de volgende blz. opgenomen.
BIJLAGE
bij het advies van het Europees Economisch en Sociaal Comité
De volgende
wijzigingsvoorstellen, waarvóór ten minste een kwart van de stemmen
is uitgebracht, zijn tijdens de beraadslagingen verworpen:
Het gehele advies door de volgende tekst vervangen:
"Europa staat
momenteel voor grote uitdagingen, zoals de verandering van zijn industriële
economie in een diensten- en kenniseconomie, de globalisering, de snelle
technologische ontwikkeling, de vergrijzing van zijn bevolking, afnemende
geboortecijfers, nieuwe maatschappelijke ontwikkelingen en de veranderende
behoeften van de samenleving.
Als Europa deze uitdagingen
wil aangaan maar tegelijk zijn sociale model wil behouden, is onder
meer modernisering van het arbeidsrecht een vereiste.
Het Europees Economisch
en Sociaal Comité (EESC) is daarom ingenomen met het Groenboek van
de Europese Commissie over de modernisering van het arbeidsrecht, waarmee
het startschot wordt gegeven voor een publiek debat hierover. De Commissie
zal de reacties op dit groenboek goed kunnen gebruiken bij het opstellen
van de door haar reeds aangekondigde mededeling over flexicurity. Die
term impliceert een evenwicht tussen werkzekerheid en flexibiliteit
dat zowel voor werkgevers als werknemers bevredigend is.
Modernisering van
het arbeidsrecht moet bijdragen tot de realisering van de doelstellingen
uit de Lissabonstrategie: groei, concurrentievermogen, meer en betere
banen en sociale integratie. Het EESC komt in dit verband met de volgende
voorstellen:
1. De
bestaande verscheidenheid aan arbeidsovereenkomsten moet blijven bestaan
op voorwaarde dat er een stabiel rechtskader bestaat waarbinnen zowel
met de behoeften van werknemers als van werkgevers, met name kleine
en middelgrote bedrijven, rekening wordt gehouden. Voltijdse overeenkomsten
voor onbepaalde tijd zijn goed voor 78% van het totale aantal arbeidsovereenkomsten,
maar in heel Europa stijgt het aantal nieuwe flexibele arbeidsovereenkomsten,
zoals deeltijdovereenkomsten en overeenkomsten voor bepaalde tijd. Dergelijke
overeenkomsten kunnen werknemers helpen vaardigheden te ontwikkelen
die op school niet te leren vallen, waarmee hun kansen groter worden
om een vaste, voltijdse baan te vinden. Flexibele arbeidsovereenkomsten
kunnen een goed begin vormen van de beroepsloopbaan van jongeren en
een uitgelezen kans bieden om werk en gezin te combineren. Op die manier
kunnen dit soort arbeidsovereenkomsten bijdragen tot het ontstaan van
een arbeidsmarkt waar niemand buiten de boot valt. Het is belangrijk
dat werknemers met flexibele arbeidsovereenkomsten worden beschermd
tegen discriminatie. Dat is o.a. gebeurd in de Europese richtlijnen
inzake deeltijdwerk en werk voor bepaalde tijd, die werden gebaseerd
op afspraken tussen de Europese sociale partners.
2. Modernisering
van het arbeidsrecht dient hoofdzakelijk op het niveau van de lidstaten
plaats te vinden. Omdat dit recht slechts een van de bouwstenen vormt
van het flexicurity-concept, moet het juiste evenwicht tussen werkzekerheid
en flexibiliteit door elke lidstaat afzonderlijk worden bepaald. Nationale
hervormingen moeten worden aangevuld met Europees beleid dat zich richt
op bewustmaking via opsporing en gemakkelijke uitwisseling van goede
praktijkvoorbeelden.
3. Er
moet ondersteuning komen voor de belangrijke rol die de sociale partners
op nationaal, sectoraal en bedrijfsniveau spelen bij de modernisering
van het arbeidsrecht en bij het vinden van een evenwicht tussen werkzekerheid
en flexibiliteit. De autonomie van de sociale partners moet het uitgangspunt
zijn voor collectieve onderhandelingen. Die zullen er in ieder land
anders uitzien vanwege de per lidstaat verschillende bedrijfscultuur
en uiteenlopende geschiedenis van de verhoudingen tussen de sociale
partners.
4. Een
versoepeling van de ontslagbescherming bij contracten voor onbepaalde
tijd moet worden gecombineerd met een actief arbeidsmarktbeleid met
steun op maat voor werknemers die zich bijscholen om zich aan de veranderende
eisen van de arbeidsmarkt aan te passen. De nadruk moet liggen op werkzekerheid
in het algemeen en niet zozeer op de bescherming van afzonderlijke arbeidsplaatsen.
Een positief aanwervingsbeleid van de non-profitsector en het bedrijfsleven
moet worden ondersteund, zodat ook de werkzoekenden die het moeilijkst
aan een baan kunnen komen, zich op de arbeidsmarkt kunnen integreren.
Dankzij nauwe samenwerking tussen werkgeversorganisaties, vakbonden
en overheden kan een overzicht worden gekregen van de behoeften aan
scholing en kunnen ook de kosten van werkgelegenheidsprojecten worden
gedeeld. Met werkgelegenheidsvriendelijke socialezekerheidsregelingen
voor werknemers en zelfstandigen zou de overgang tussen verschillende
werkvormen moeten worden vereenvoudigd.
5. Zelfstandigen
stimuleren in hoge mate de ondernemingsgeest en dat is hard nodig omdat
Europa op dit vlak nog een achterstand heeft op zijn belangrijkste mondiale
concurrenten. Ondernemerschap is bovendien de beste aanwijzing voor
een dynamische moderne economie. Er dient wel een scherp onderscheid
te worden gemaakt tussen economisch afhankelijke zelfstandigen en schijnzelfstandigen:
die laatsten zouden dezelfde rechten moeten genieten als werknemers
op het vlak van bijvoorbeeld sociale zekerheid, gezondheid en veiligheid
op het werk en ontslagbescherming.
6. Zwartwerk
verstoort de concurrentie en is funest voor de financiering van de nationale
socialezekerheids- en belastingstelsels. Het is een complex verschijnsel
dat uiteenlopende oorzaken kent. De bestrijding ervan vraagt daarom
om de juiste mix van beleidsmaatregelen in combinatie met arbeidsrechtelijke
aanpassingen, vereenvoudiging van administratieve procedures, een consistent
loonbeleid, fiscale prikkels en verbetering van de publieke voorzieningen,
maar ook om controles en sancties. De Europese Commissie moet daarom
het voortouw nemen door goede praktijkvoorbeelden te verzamelen en de
verspreiding daarvan in de lidstaten te vergemakkelijken, zodat zwartwerk
intensiever bestreden wordt."
Motivering
Volgt
mondeling.
Stemuitslag
Voor: 89
Tegen: 126
Onthoudingen: 7
Nieuwe paragraaf 3.9.2 invoegen:
"In het algemeen heeft de opdrachtgever er geen enkele invloed
op of de onderaannemer zijn verplichtingen tegenover zijn werknemers
al dan niet nakomt. Evenmin kent hij diens financiële situatie noch
kan hij die beïnvloeden. Bijgevolg kan hij onmogelijk beoordelen of
de onderaannemer in staat is om zich te houden aan de verplichtingen
die hij jegens zijn werknemers. Daarom kan de hoofdaannemer in dit verband
ook geen financieel risico op zich nemen heeft."
Motivering
De vraag die de Commissie
in het Groenboek stelt is algemeen en geldt niet voor grensoverschrijdende
contacten. Daarom wordt voorgesteld om tussen de paragrafen 3.9.1 en
3.9.2 een extra paragraaf van algemene strekking in te voegen. Dan klopt
paragraaf 3.9.2, waarin de uitzondering op de algemene regel (grensoverschrijdende
contacten) nauwkeurig wordt beschreven.
Stemuitslag
Voor: 75
Tegen: 122
Onthoudingen: 12
_____________