Verslag van de vergadering van 27 februari 2024 (2023/2024 nr. 21)
Status: gecorrigeerd
Aanvang: 10.19 uur
Mevrouw Vos i (GroenLinks-PvdA):
Voorzitter. Ik wil beginnen met een hartelijke gelukwens aan mevrouw Van Wijk voor haar start als senator. Mevrouw Van Aelst wens ik voor haar maidenspeech nu alvast heel veel succes. Ik zal weer met zeer veel belangstelling luisteren.
We hebben het vandaag over een wet waar wij het al vaker over gehad hebben. In de vorige periode hebben wij namelijk een parlementair onderzoek gedaan, Gelijk recht doen. Die is bij velen van u bekend. Gelijk recht doen is de titel van het parlementair onderzoek dat wij in de vorige periode hebben gedaan om de pogingen van onszelf, de Eerste Kamer, om discriminatie tegen te gaan, eens te evalueren. Een belangrijke conclusie van dat onderzoek was dat je concreet moet worden als je discriminatie echt wilt bestrijden. Geconcludeerd is ook dat je moet onderkennen — mevrouw Van Wijk zei het ook al — dat je vooroordelen hebt. Iedereen heeft vooroordelen. Wil je voorkomen dat die tot discriminatie leiden, dan moet je daar wat aan doen. Een belangrijke aanbeveling was ook dat je het niet aan de mensen die gediscrimineerd worden, of die dat zo voelen, moet overlaten om zich in te vechten. Een enkeling lukt dat, maar de meeste mensen lukt dat niet, omdat ze de onderliggende partij zijn.
Als overheid, als werkgever, als organisatie moet je je verantwoordelijkheid nemen om discriminatie te voorkomen. Liberalen en socialisten denken daar hetzelfde over. De wet die wij vandaag bespreken neemt de aanbevelingen over die wij zelf hebben geformuleerd. Er was in 2020 heel brede steun voor de motie-Rosenmöller/Jorritsma-Lebbink, van GroenLinks en de VVD, om dit onderzoek te doen. De motie riep op tot dat parlementair onderzoek. Ook in de Tweede Kamer was er brede steun voor de wet die wij vandaag behandelen, eveneens van links tot rechts, van liberaal tot socialist. Dan ben ik best wel trots op ons parlement, op ons systeem, dat wij individuen recht willen doen. Dat is in heel veel landen namelijk niet zo vanzelfsprekend.
Ons besef van vrijheid, het Nederlandse besef van vrijheid, waar ik ook heel trots op ben, heeft alles te maken met het recht van individuen om zichzelf te mogen zijn, in alle aspecten. Dat schept ook verplichtingen voor de overheid en voor werkgevers om mensen gelijk te behandelen, om daar concreet in te worden en er hun best voor te doen. Het mag namelijk niet zo zijn dat je als 60-plusser niet meer serieus wordt genomen als je solliciteert. Ik richtte in 2004/2005 een vakbond op voor jongeren. Daar meldden zich ook veel ouderen voor aan, die door de zogenaamde Remkesregeling aan de kant waren gezet. Men ging er toen vanuit dat 55-plussers alleen nog bezig zijn met hun pensioen, maar dat ís niet zo. Ik kijk dan ook naar de heer Van Rooijen. Als je 55 bent — kijk naar deze Kamer! — ben je in de bloei van je leven, heb je veel ervaring en wil je serieus genomen worden als je op een andere baan solliciteert. Dan wil je niet gelijk aan de kant gelegd worden.
Het mag ook niet zo zijn dat je als vrouw in de vruchtbare leeftijd niet serieus wordt genomen, dat er wordt gedacht dat jij vast de zorg voor de kinderen op je gaat nemen en dat dat jouw functioneren als werknemer in de weg staat. Het mag ook niet zo zijn dat je met een niet-Nederlandse naam minder kans maakt om op gesprek te komen. Ik geef dit jaar op woensdagen les in groep 8 op een school in Amsterdam-West. Die kinderen komen uit Burkina Faso, uit Syrië, Turkije, Marokko, Algerije en Nederland. In die korte tijd dat ik heb staan stuntelen voor de klas — het voorzitten van een klas is echt iets anders dan het voorzitten van de Eerste Kamer — heb ik die kinderen wel een beetje leren kennen, en ook mijn eigen vooroordelen.
Zo sprak ik een paar weken geleden met een Algerijns jongetje. Ze waren bezig met het kiezen van een middelbare school en allemaal schoolbezoeken om tot die keuze te komen. Ik veronderstelde dat hij vast naar een van die heel brede schoolgemeenschappen wilde gaan in Amsterdam-West, net als de andere kinderen in de klas. Maar nee, dat jongetje in zijn hoody vroeg mij: "Mevrouw, wat vindt u eigenlijk de beste categorale gymnasium in Amsterdam, want daar wil ik graag heen." En hij kán daar ook heen, want het bleek dat hij een vwo-advies ging krijgen. Dat was dus mijn vooroordeel, waar ik mij toen van bewust raakte. Het Marokkaanse jongetje met die enorme bril is vastbesloten om naar de school van zijn grote broer te gaan. Op die school staat een enorme voetbalkooi en daar wil hij heel graag heen. Het is een schatje. Hij is vreselijk druk, maar als ik hem staartdelingen laat maken en hij met het puntje van z'n tong uit z'n mond zit te staartdelen, dan zie ik ook zijn andere kant, dat hij heel serieus is en dat hij goed is in rekenen. Niet zo goed in taal, maar wel goed in rekenen. Mijn hart gaat breken bij de gedachte dat deze twee jongetjes met ouders uit Algerije en Marokko niet worden uitgenodigd voor een stage, waarmee ook hun schoolcarrière stokt. Of dat na de briefselectie direct blijkt dat ze worden afgewezen vanwege hun naam. Of dat ze niet verder komen omdat ze in het sollicitatiegesprek niet lekker hebben kunnen meebabbelen over de skivakantie, want deze jongens gaan niet op skivakantie.
Ik heb deze kinderen leren kennen met hun eigenaardigheden, intelligentie, dromen en grapjes en ik weet natuurlijk ook dat ze heel vervelend kunnen zijn. Maar als ze worden gereduceerd tot "die Marokkaan", dan doen we deze twee mensen, deze individuen, geen recht. Een economische redenering is dat we met z'n allen er slechter van worden als we deze jongens geen kans geven en we hun talenten en vaardigheden niet optimaal benutten, maar de fractie van GroenLinks-PvdA vindt alleen al het argument dat je deze twee mensen recht doet, voldoende om het doel van deze wet te steunen.
Deze wet is niet de eerste die als doel heeft om mensen op de arbeidsmarkt gelijk te behandelen. Mijn collega Paul Rosenmöller diende ooit, in het begin van zijn Tweede Kamercarrière, de initiatiefwet Bevordering evenredige arbeidsdeelname allochtonen in. Het woord "allochtonen" gebruiken we niet meer zo veel, maar dat doel hadden we toen ook. We zagen namelijk dat een flink percentage van de mensen met een niet-Nederlandse achternaam gewoon niet aan de bak kwam, en dat wilden we niet. Die initiatiefwet diende hij toen in met collega's van D66 en de VVD. Namens de VVD was de heer Dijkstal initiatiefnemer. Een heel leuk weetje voor de parlementaire geschiedenis is dat ene G. Wilders de medewerker van de heer Dijkstal was en een flink deel van die wet heeft geschreven. Ja, het kan verkeren; je kunt ook goed beginnen. De opvolger van deze wet, de Wet SAMEN, hield op te bestaan in 2003. Maar ondertussen werden er in de polder door werkgevers en werknemers allerlei initiatieven genomen om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan, om wat voor reden dan ook: omdat je mensen gelijk recht wilt doen of omdat je het gewoon zonde vindt dat zo veel talent aan de kant blijft staan. De rode draad in deze wet en in de initiatieven is dat er parlementair en ook in de samenleving, in de polder, breed steun is voor het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie. Dat vinden liberalen en socialisten belangrijk vanuit hun visie op de mens en op de wereld.
Ik heb wel wat vragen aan de minister, nadat ik uitvoerig heb betoogd dat het bij de Nederlandse traditie past om je best te doen om mensen gelijk recht te doen. Dit wetsvoorstel is gebaseerd op kennis die is opgedaan in de praktijk van het personeelsbeleid met betrekking tot werving en selectie. De wet komt dus niet uit een ivoren toren en is niet ergens in een wetenschappelijk laboratorium bedacht. Hij komt uit de hr-praktijk, het is bij grote bedrijven begonnen. Ik ken echter ook veel kleine bedrijven die hun best willen doen. Welke onderzoeken waren voor de minister en voor haar voorgangers doorslaggevend om aan te nemen dat het hebben van een vastgelegde werkwijze voor zowel werving als selectie discriminatie voorkomt? Dat is mijn eerste vraag. Gisterenavond werden wij verrast met een ander onderzoek, van de Erasmus Universiteit in Rotterdam. Wat is de reden voor de minister geweest om dit extra onderzoek te laten doen? Het is nu in behandeling in de Eerste Kamer en de Tweede Kamer heeft met brede steun deze wet aanvaard. Wat voegt dit laatste onderzoek nog toe?
Een tweede vraag aan de minister gaat over de praktische uitwerking. Veel werkgevers zijn allang blij dat ze überhaupt mensen kunnen vinden, bijvoorbeeld in de elektrotechniek, de verduurzaming, de ICT, de zorg en de retail. Ondertussen is open hiring of, minder chic, "aannemen wat je aannemen kan" de methode voor werving en selectie. Is een werkgever met meer dan 25 werknemers die geen andere werkwijze heeft dan het direct aannemen van iedereen die zich meldt en niks op schrift heeft, in overtreding als deze wet geldt? Wij als fractie in de Eerste Kamer nemen ook weleens mensen aan: stagiaires en werknemers. Onze werknemers zijn dan bij de politieke partijen GroenLinks of de PvdA in dienst; wij zijn nog niet gefuseerd. Ze zijn bij de grote organisatie in dienst, maar materieel zijn wij de werkgever. Wij zijn met minder dan 25 werknemers, wij zijn klein. Wij doen de gesprekken, de begeleiding et cetera. Geldt die wet voor ons als stichting, dus de Stichting Ondersteuning Eerste Kamer Partij van de Arbeid, afgekort SOEP? Of geldt de wet voor de PvdA, waar onze PvdA-medewerkers in dienst zijn?
Een volgende vraag is wat de sollicitant moet doen die het vermoeden heeft dat hij of zij onterecht een baan niet heeft gekregen. Moet die zich melden bij de Arbeidsinspectie, bij de Commissie Gelijke Behandeling of ergens anders? Wordt dat ook makkelijker gemaakt? Wordt de voorlichting over deze wet, die gaat plaatsvinden, ook op individuen gericht of alleen op de werkgevers? Hoe gaat de minister de informatie over deze wet bekend maken? Welke kanalen gaat de regering gebruiken en wat is dan de duur van die voorlichtingscampagne?
De wet wordt na twee jaar geëvalueerd. Dat was vijf jaar, maar in de Tweede Kamer hebben ze het veranderd naar twee jaar, omdat we kort op de bal willen zitten, ook gezien het commentaar dat er op de wet is; mevrouw Van Wijk heeft dat genoemd. Wij zijn natuurlijk vooral benieuwd of er nou meer mensen met een handicap, mensen die een beetje op leeftijd zijn, mensen die zwanger zijn of mogelijk zwanger kunnen worden, vrouwen dus, of mensen met een niet-Nederlandse naam worden aangenomen. Is dat kwantitatief te onderzoeken? Het lijkt me dat je het alleen kwantitatief op leeftijd kan onderzoeken, omdat dat redelijk zwart-wit is, net als man/vrouw. Is er een nulmeting mogelijk voor een goed te definiëren doelgroep? Kan je dat eigenlijk wel onderzoeken? Stel dat er geen achterstanden meer zijn, ligt dat dan aan de krapte op de arbeidsmarkt of aan deze wet en de niet-discriminerende werving- en selectieprocessen? Ga je alleen evalueren op de aanwezigheid van de werkwijze en de bekendheid daarvan, of ga je meer kijken naar de effecten op sollicitanten? Ik zou graag een vooruitblik van de minister willen hebben op die evaluatie, zodat we een beetje kunnen meedenken over hoe dat onderzoek wordt ingezet en over waar je dan de nulmeting op doet.
Dan de AMvB. Die is op 1 december gepubliceerd. Die is voorgehangen en gaat ook in op AI. Dat is een onderwerp dat, gelukkig, ook deze Kamer zeer interesseert. Dat gaat over artificiële intelligentie en hoe te voorkomen dat geautomatiseerde selectiesystemen gaan discrimineren. De minister hoopt op een EU-richtlijn. Maar hoe gaan we, als die niet komt, met het huidige instrumentarium voorkomen dat die algoritmes discrimineren? In de AMvB lijkt de verantwoordelijkheid geheel bij de ontwerpers van de algoritmes te liggen. Kan de minister iets meer schetsen hoe de controle op die algoritmes dan in z'n werk moet gaan?
Ik ga zo afronden. De belangrijkste bezwaren tegen deze wet zijn de administratieve lasten voor werkgevers en de handhavingscapaciteit van de inspectie. Maar zijn dat nou redenen om deze wet dan maar niet te maken? Zijn dat dan redenen om deze wet te verwerpen? Als dat altijd de doorslaggevende reden zou zijn, blijft er weinig over van voornemens van de wetgever. Wij zijn hier continu bezig met het verbeteren van de wereld. Dat leidt continu tot regels, of soms minder regels. Tussen droom en daad staan altijd administratieve lasten in de weg, om Elsschot maar weer eens te parafraseren.
Deze wet wil gedrag veranderen. Net zoals er destijds protesten waren tegen het verplicht dragen van autogordels — ik vond dat ook een crime; zo oud ben ik — zijn er ook protesten tegen deze wet. Die zijn gelukkig niet tegen het doel van de wet. Volgens mij is daar brede steun voor. Arbeidsmarktdiscriminatie willen we met z'n allen voorkomen. Destijds protesteerde men ook niet tegen het doel van meer veiligheid op de weg. Inmiddels zijn we het gewend om die krengen te dragen en is de verkeersveiligheid heel erg verbeterd. Héél af en toe zal er nog één iemand zijn die eens een boete krijgt voor het niet dragen van een autogordel, maar we vragen ons echt niet meer af of de politie wel honderd procent kan handhaven op het dragen van autogordels. Het is gewoon geworden. We vinden het logisch dat je 'm omdoet.
Denk ook aan het verbieden van roken in de openbare ruimte. Ik weet nog dat ik er hevig tegen heb geprotesteerd en dat we asbakken hebben gedoneerd. Ik stond in de kroeg De Kat in de Wijngaert in de Jordaan. We hebben allemaal gehuild om 00.00 uur omdat we moesten stoppen met roken. Maar ik ken bijna niemand die nog graag een sigaret wil in het café of in het restaurant. We zijn eraan gewend geraakt. We hebben hartverscheurende verhalen gehoord van café- en restauranteigenaren. Het valt allemaal best mee. Sterker nog, je kunt bijna geen plekje in een restaurant meer krijgen. Datzelfde gaat hopelijk ook gelden voor alcohol in de Eerste Kamer, maar dit geheel terzijde.
Datzelfde proces wenst onze fractie ook deze wet toe. Ik bedoel dat door het veranderen van de structuur, namelijk het hebben van een werkwijze voor werving en selectie, de cultuur verandert. Die cultuur moet dusdanig veranderen dat we het logisch vinden om op een heel professionele, gestructureerde manier te gaan werven en selecteren. Ik kan u zeggen dat dit het voor mij ook makkelijker maakt: als ik een vast format heb voor cv's en voor hoe ik de gesprekken voer, dan is dat voor mij een administratieve verlichting. Ik moet elke keer opnieuw gaan bedenken wat voor vragen ik stel, wie wat gaat doen. Als we dat gaan vastleggen, zou dat voor ons als kleine werkgevers denk ik een verlichting zijn. Dan hopen we natuurlijk dat uiteindelijk mensen met een niet-Nederlandse naam, 55-plussers, vrouwen die zwanger kunnen worden en mensen met een handicap evenveel kansen op de arbeidsmarkt hebben en dat ze niet in het verkeerde vakje vallen.
Ik voel een interruptie.
De heer Schalk i (SGP):
Ik voel er ook een. Ik kom even terug op die autogordels, want ik was benieuwd of mevrouw Vos het een goed idee zou vinden als we een tweede autogordel zouden bedenken die er dan ook nog overheen zou moeten. Oftewel, zijn er niet heel veel mogelijkheden op dit moment om discriminatie op de arbeidsmarkt tegen te gaan en zijn die mogelijkheden volgens mevrouw Vos al voldoende uitgenut en onderzocht?
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Dat is het leuke aan deze wet. Daar wou ik eigenlijk ook mee afsluiten. Er zijn veel mogelijkheden, maar ze worden nog te weinig gebruikt. Dat blijkt ook uit het onderzoek, dat weinig werkgevers op de hoogte zijn van de NVP-code waar ook mevrouw Van Wijk het over had en dat grote werkgevers en werkgevers die zich wel bewust zijn van hun vooroordelen dit dus al doen. Wat deze wet doet, is eigenlijk een goede praktijk, die er is, verplicht stellen, zodat we inderdaad die cultuur en die gedachten veranderen. Ik vind het dus eigenlijk goed dat deze wet als sluitstuk komt, als codificatie, van een praktijk die uit de praktijk is gekomen, om de laatste werkgevers die het nog niet kunnen, die het nog niet weten of die er nog geen ervaring mee hebben dat duwtje te geven.
De heer Schalk (SGP):
Als de huidige wetgeving eigenlijk voldoende zou zijn, maar nog niet voldoende uitgewerkt wordt, zou dan daar niet op ingezet moeten worden in plaats van dat we nu zeggen, omdat een aantal werkgevers dit nog niet voldoende weet, zoals mevrouw Vos zegt, "oké, we gaan er een enorme regellast en kostenpost bij brengen", terwijl we met goede voorlichting en goede onderzoeken misschien nog heel veel kunnen bereiken?
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Ik zie bij deze wet eerlijk gezegd niet een enorme last en enorme kostenpost. Daar zal de minister zo meteen ook wel op doorgaan. Deze wet is eigenlijk het sluitstuk van een proces dat de voorlopers al jaren doen en dat blijkbaar helemaal niet zo ingewikkeld is. Toen ik erover ging nadenken hoe ik mijn sollicitatiegesprekken zou voeren, dacht ik dat het mij ontzettend zou helpen als ik vanuit de PvdA, vanuit de FNV of vanuit VNO-NCW een handreiking, een lijstje, kan krijgen voor hoe ik dat proces moet invullen. Ik vind elke keer het wiel opnieuw uitvinden bij sollicitaties, bij werving en selectie, eigenlijk wel ingewikkeld. Ik vind het ook helemaal niet zo'n grote wet. Deze wet is gewoon een tikje in de goede richting. En waarschijnlijk hoeven we er, net als bij autogordels en bij roken in de kroeg, binnenkort helemaal niet meer over na te denken. Ik geloof dus eerlijk gezegd niet zo dat dit de administratieve lasten zo ontzettend gaat vergroten.
De heer Petersen i (VVD):
Ik hoor mevrouw Vos tussen neus en lippen door zeggen dat uitvoering van wat in de wet wordt voorgesteld bij grote bedrijven werkt. Als ik dat goed heb verstaan, mag ik dan aan mevrouw Vos vragen waar zij dat op baseert?
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Uit de onderzoeken die genoemd worden.
De heer Petersen (VVD):
Ik heb dat in de onderzoeken niet kunnen teruglezen. Vandaar mijn nieuwsgierigheid of u misschien wat specifieker kunt zijn over welke onderzoeken het dan betreft die dat punt aantonen.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Die staan in de voetnoten. Ik heb ook gevraagd naar een onderzoek dat ik nog niet helemaal heb kunnen lezen. Wat ik heb gelezen in de samenvatting, is dat er, als je inderdaad die methode gebruikt van een gestructureerd interview en ook zorgt dat de cv's op een bepaalde vaste manier binnenkomen, veel meer openheid is naar bijvoorbeeld werknemers met een niet-Nederlandse achternaam dan wanneer je die niet gebruikt. Dat blijkt volgens mij — dat heb ik in de samenvatting gelezen — uit dat onderzoek. Dat bleek volgens mij ook uit een onderzoek uit 2021, las ik in een voetnoot, in vijf verschillende landen: het hebben van een methode maakte veel vooroordelen expliciet en maakte ook dat mensen opener stonden tegenover mensen die ze anders niet hadden aangenomen.
De voorzitter:
Tot slot, meneer Petersen.
De heer Petersen (VVD):
In de onderzoeken die de minister zo vriendelijk was om gisterenavond nog keurig op tijd toe te sturen, las ik dat zowel het onderzoek van TNO uit 2020 als het onderzoek van TNO uit 2021 onder bedrijven met meer dan 250 werknemers concludeerde dat niet kan worden aangetoond dat de nudgingmethode werkt en dat ook die grote bedrijven nog grote moeite hebben om het uit te voeren, dat ze daar hulp bij nodig hebben. Dus ik heb moeite om de observatie van mevrouw Vos te begrijpen dat dit werkt en dat dat is aangetoond, dat het klopt, want in de onderzoeken die ik van de minister heb gekregen en die gisteren nog warm werden aanbevolen, heb ik dat in ieder geval niet kunnen teruglezen.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Ik snap uw vraag. Ik snap uw vraag. U zegt eigenlijk: het is toch helemaal niet bewezen dat het discriminatie voorkomt? Dat klopt. Daarom hebben we deze wet, omdat er nog veel te veel gediscrimineerd wordt. Mijn punt gaat erover dat deze werkwijze, namelijk dat je gestructureerd interviewt en dat je ook gestructureerd vraagt naar cv's, niet die uitgebreide administratieve lasten geeft. Sterker nog, er zijn allerlei apps en methoden — daar kan je je voor inschrijven, daar betaal je voor — om bijvoorbeeld cv's van mogelijke sollicitanten gestructureerd binnen te krijgen en om vervolgens ook die gesprekken goed te voeren. Dat is niet de administratieve last. Maar u heeft helemaal gelijk: het is nog helemaal niet bewezen dat dat leidt tot minder discriminatie. Daarvoor is deze wet. Ik zou u ook willen uitnodigen om op die manier te kijken naar deze wet, omdat we, ook liberalen, ook socialisten, heel graag willen dat iedereen een kans krijgt op deze arbeidsmarkt.
Mevrouw Huizinga-Heringa i (ChristenUnie):
Ik heb een korte vraag. Mevrouw Vos zegt: ik zou het bij mijn sollicitatiegesprekken fijn vinden om een handleiding te hebben, dat zou mij een hoop werk schelen. Maar het staat mevrouw Vos toch vrij om zo'n handleiding te gebruiken? Hebben wij de wet nodig om zo'n handleiding te gebruiken?
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Het staat me inderdaad vrij en u begrijpt dat wij van goede wil zijn om zo min mogelijk te discrimineren. Wij kunnen inderdaad zelf zo'n handleiding gaan schrijven. Die kunnen we ook zelf gewoon ergens gaan vragen. Maar ik vind het vooral belangrijk dat iedereen dat doet, dat elke werkgever dat doet. Wij zijn ons daar bewust van. Ik ben me ook bewust van mijn eigen vooroordelen en ik zou ook graag zo'n handleiding hebben. Ik denk dat het ook fijn zou zijn als zo'n handleiding voor ons wordt ontwikkeld. Ik zou dat wel graag op basis van wetenschappelijk onderzoek willen doen. Maar dat is met de meeste wetten zo. De meeste wetten gaan eigenlijk uit van 80/20-regeling: 80% doet het goed en die wet is voor de 20% die het nog niet goed doet, bewust of onbewust.
De voorzitter:
Mevrouw Huizinga nog? Nee? Dan de heer Van Rooijen namens 50PLUS.
De heer Van Rooijen i (50PLUS):
Voorzitter. Mevrouw Vos noemde — daar ben ik blij om — 50-plussers, 55-plussers regelmatig. Ik heb een vraag aan haar. Bent u het met mij eens dat leeftijdsdiscriminatie eigenlijk de grootste discriminatie is die we op de arbeidsmarkt hebben? Het is van algemene bekendheid dat als je in de ruime arbeidsmarkt die er tot voor kort was solliciteerde — je had vaak een sollicitatieplicht — werd afgewezen met de bekende tekst "u past niet in het profiel", terwijl iedereen wist dat je niet werd aangenomen omdat je zogenaamd te oud was of in combinatie daarmee ook nog te duur. Dat is natuurlijk helemaal apart. Erkent u dat die leeftijdsdiscriminatie eigenlijk het grootste probleem is op de arbeidsmarkt? Je ziet nu dat bij de krapte op de arbeidsmarkt ineens de ouderen wel welkom zijn. Dus als er een zakelijk argument is, ben je welkom en als het niet nodig is, ben je niet welkom. Wat vindt u daarvan en vindt u dat dat in deze wet voldoende wordt aangepakt? Ik vind dat het onderbelicht in de stukken staat.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Ik weet niet of leeftijdsdiscriminatie op dit moment het meeste voorkomt. Ik weet wel dat het heel veel voorkomt. Ik heb in mijn vakbondstijd ook veel met ouderen gesproken die precies dat weer te horen kregen: u past niet in de cultuur. Ik hoop echt dat dat niet meer kan voorkomen als bedrijven een werkwijze gebruiken. Want het is ook gewoon heel pijnlijk, als je het niet precies weet, maar het toch wel weet. Of het nou de achternaam is of de leeftijd, dat maakt wat mij betreft niet zo veel uit. Ik vind gewoon dat we dit moeten aanpakken, omdat je mensen geen recht doet als je ze afwijst op vage criteria. Ik hoop dat het professioneler inrichten van die wervings- en selectieprocessen dat gaat voorkomen.
De heer Van Rooijen (50PLUS):
Zou het helpen als we bij sollicitaties de naam achterwege laten, wat al voorkomt, maar ook de leeftijd?
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Dat zou wel kunnen, maar het leuke van mensen op leeftijd is — dat zeg ik namens ons allemaal — dat we heel veel ervaring hebben en heel veel werkomgevingen hebben gehad. Ik zelf neem graag mensen met, zoals ik het noem, aangestampte kennis aan. Alleen zul je op een cv wel zien of iemand naar school ging in de jaren zestig of zeventig, of dat die daar en daar al gewerkt heeft. Dan kun je de leeftijd vanzelf deduceren. Maar ik kan mij zo voorstellen dat als je die cv-formulieren op een andere manier inricht, de factor leeftijd een beetje verdoezeld wordt. Dat zou zomaar kunnen. Ik kan niet zo gauw verzinnen hoe, maar ik denk dat dit wel heel erg belangrijk is, want de vooroordelen tegenover mensen met ervaring zijn nog te groot.
De voorzitter:
Tot slot, meneer Van Rooijen.
De heer Van Rooijen (50PLUS):
Mevrouw Vos sprak zojuist het woord "ervaring" uit. Dat is mijn punt inderdaad. De kennis en ervaring van oudere werknemers is van eminent belang ook om jonge nieuwe werknemers te coachen. Ik hoop dat werkgevers het belang en de toegevoegde waarde van het hebben en houden van oudere werknemers meer gaan zien, juist om de nieuwe generatie goed te kunnen coachen. Bent u dat met mij eens?
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Helemaal en ik ben ook heel blij dat deze woorden van u zo in de Handelingen komen te staan.
De voorzitter:
Vervolgt u uw betoog, mevrouw Vos.
Mevrouw Vos (GroenLinks-PvdA):
Mijn betoog was bijna klaar. Ik zei het al tegen mevrouw Huizinga: wat wetten meestal doen, is het gedrag codificeren van de mensen die het eigenlijk al goed doen en proberen de mensen erbij te halen die het nog niet goed doen. Dat is precies wat deze wet doet. Ik hoop eerlijk gezegd dat we over een paar jaar helemaal niet meer hoeven na te denken over deze wet, omdat we het dan heel erg logisch vinden om onze werving en selectie op die manier in te richten. Ik denk dus dat het een nuttige en een logische wet is, die aansluit bij het gedrag van de meeste mensen.
Ik kijk met belangstelling uit naar de antwoorden van de minister en naar het vervolg van dit debat, want ik denk dat we hier met z'n allen graag over spreken.
Dank u wel.
De voorzitter:
Dank u wel, mevrouw Vos. Dan is het woord aan mevrouw Nanninga namens JA21.